Conocer los derechos laborales en España es, para las empresas, una obligación legal, pero para los trabajadores es una herramienta poderosa de la que apoyarse. El marco legal español, cimentado principalmente en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, garantiza un conjunto de protecciones fundamentales que van desde la remuneración mínima y el tiempo de descanso hasta la igualdad en el trato y, crucialmente, la defensa ante el despido.
Entender los derechos propios no es una tarea reservada a los abogados. En un entorno laboral dinámico, con modalidades de contratación flexibles, conocer las propias garantías es el primer paso para asegurar un entorno de trabajo justo. De esta forma, se puede proteger la estabilidad económica y, en caso de conflicto, emprender acciones legales con las mayores garantías.
La base del contrato: forma, contenido y presunción de indefinido
El contrato de trabajo es el documento que inicia toda relación laboral. Con este se establecen los derechos y las obligaciones de ambas partes, con principios claros sobre la formalización del vínculo.
El derecho al contrato por escrito y la seguridad jurídica
Aunque la ley permite el contrato verbal para ciertos casos (generalmente, contratos indefinidos a tiempo completo), por la norma y cuestiones prácticas, se recomienda que sea por escrito. La formalización escrita es la única garantía probatoria de las condiciones pactadas: el puesto, la categoría profesional, el salario, la jornada y el centro de trabajo. En caso de ausencia de contrato escrito o de ambigüedad, la ley presume que la relación es indefinida y a tiempo completo, favoreciendo la estabilidad del trabajador.
Periodos de prueba, contratos temporales y la reforma laboral
El periodo de prueba debe estar siempre estipulado por escrito y no puede exceder el tiempo máximo fijado en el convenio colectivo o, en su defecto, lo establecido por el Estatuto de los Trabajadores. Durante este tiempo, la rescisión puede ser libre, pero la empresa no puede aplicarlo si el trabajador ya ha desempeñado las mismas funciones anteriormente.
La reforma laboral actual ha limitado drásticamente las causas de la contratación temporal, promoviendo el contrato indefinido como el estándar. A partir de las nuevas leyes, los contratos por circunstancias de la producción o por sustitución deben justificarse estrictamente. De esta forma se busca limitar las posibilidades de fraude en los contratos temporales, que precarizaba la vida laboral.
Remuneración, tiempo de trabajo y descanso
El salario y el tiempo de trabajo son derechos básicos que el trabajador debe conocer al detalle. La ley establece límites máximos de jornada y mínimos de retribución y descanso.
El salario: SMI, estructura y transparencia
El trabajador tiene derecho a una remuneración que, como mínimo, alcance el Salario Mínimo Interprofesional (SMI), fijado anualmente por el Gobierno. Este salario debe respetarse independientemente de la categoría profesional o el tipo de contrato.
La estructura salarial debe ser transparente. La nómina debe reflejar claramente el salario base, los complementos salariales (antigüedad, nocturnidad, etc.), las pagas extraordinarias (generalmente dos al año, salvo prorrateo pactado en convenio) y las deducciones por impuestos (IRPF) y cotizaciones a la Seguridad Social.
Jornada máxima, horas extraordinarias y descansos diarios
La jornada laboral ordinaria máxima es de 40 horas semanales. Cualquier hora trabajada por encima de la jornada ordinaria tiene la consideración de hora extraordinaria y su realización debe ser voluntaria (salvo fuerza mayor). Estas horas deben ser compensadas, sea de forma económica o con tiempo de descanso equivalente.
El trabajador tiene derecho a descansos mínimos. La guía oficial del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), adscrito al Ministerio de Trabajo, detalla que debe existir un descanso mínimo de 12 horas entre jornadas y, si la jornada continuada excede las seis horas, un descanso intermedio de al menos 15 minutos.
Vacaciones anuales y festivos: Derechos irrenunciables
La ley establece, por año trabajado, un mínimo de 30 días naturales para vacaciones. Esta ley se debe respetar, sin posibilidades de ser sustituida por una compensación económica (salvo en la finalización del contrato). Las fechas para utilizarlas deben pactarse entre la empresa y el trabajador.
Derechos de conciliación, formación e igualdad
Los derechos laborales modernos están fuertemente enfocados en la protección social, la conciliación de la vida familiar y laboral, y la eliminación de la discriminación.
Permisos retribuidos y no retribuidos
El Estatuto de los Trabajadores recoge una lista de permisos retribuidos ante situaciones específicas, tales como: matrimonio, nacimiento y cuidado del hijo/a, fallecimiento, accidente o enfermedad grave de un familiar, traslado de domicilio, o el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Estos días no pueden ser descontados del salario. Además, existen permisos no retribuidos o excedencias para el cuidado de hijos o familiares, que permiten al trabajador suspender su contrato con reserva del puesto.
Conciliación, reducción de jornada y flexibilidad
La reducción de jornada por guarda legal (cuidado de hijos menores o familiares dependientes) es uno de los derechos de conciliación más importantes. El trabajador es quien determina la reducción y el horario para realizarlo, aunque debe preavisar con 15 días de antelación.
Desde 2019, la ley también contempla el derecho del trabajador a solicitar la adaptación de su jornada (flexibilidad horaria, teletrabajo) para hacer efectiva la conciliación. La empresa debe responder a esta solicitud en un plazo de 30 días, justificando cualquier denegación.
Formación, promoción y no discriminación
El trabajador tiene derecho a la promoción y la formación profesional. Se reconoce el derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto. Además, la no discriminación es un principio transversal a cualquier condición y circunstancia, ya sea personal, social o cultural.
Extinción y defensa del contrato: el derecho a la indemnización
La finalización de la relación laboral, especialmente cuando se produce por decisión empresarial, es uno de los momentos donde el conocimiento legal resulta indispensable.
Tipos de extinción y la importancia de la causa
La extinción puede ser voluntaria (baja voluntaria), por mutuo acuerdo, por causas objetivas o por despido (disciplinario, objetivo o colectivo).
Cuando la extinción es por despido, la ley exige que el empresario notifique el motivo y la fecha de efectos en una carta de despido. Por su parte, el trabajador debe evaluar si la causa procedente es justa y si la forma de proceder se ajusta a derecho.
Indemnización por despido improcedente
La reclamación de la indemnización surge, sobre todo, cuando el trabajador considera que el despido es improcedente (la causa no es cierta o no está justificada) o nulo (cuando vulnera derechos fundamentales o se debe a causas discriminatorias).
En caso de despido improcedente, la ley establece la obligación empresarial de indemnizar al trabajador. Para el cálculo de la cuantía se considera la antigüedad del trabajador y el salario. Es un proceso que requiere de una acción legal inmediata y precisa. Tal como señalan desde Trámites Fáciles Santander, para reclamar una indemnización por despido es esencial actuar dentro del plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido y presentar la correspondiente papeleta de conciliación, ya que un error u omisión en esta fase inicial puede ser determinante para el éxito de la reclamación.
El plazo de 20 días hábiles para impugnar un despido es uno de los más perentorios del ordenamiento jurídico español. Una vez iniciado, el proceso pasa por una fase de Conciliación (SMAC) obligatoria previa a la vía judicial. Solo si no hay acuerdo en el SMAC se puede interponer la demanda ante el Juzgado de lo Social.
Los despidos y las indemnizaciones pueden presentarse de diferentes modalidades, modificándose según la fecha de contrato y el tipo de despido impugnado. Por ello, resulta imprescindible que en cada caso se realice un análisis particular.
Vías de defensa y la jurisdicción social
El sistema legal laboral en España ofrece varias instancias para la defensa de los derechos del trabajador.
El papel del SMAC (servicio de mediación, arbitraje y conciliación)
El SMAC es una primera fase, obligatoria para la mayoría de las reclamaciones (despidos, cantidades adeudadas, etc.). Su objetivo es alcanzar un acuerdo entre las partes, sin necesidad de acudir a los tribunales. Si el acuerdo se alcanza, tiene valor de sentencia judicial. Si no se alcanza, se emite el acta de «sin avenencia» que permite al trabajador interponer la demanda.
La última instancia: El juzgado de lo social
Si la conciliación es fallida, la demanda se dirige al Juzgado de lo Social. La jurisdicción social cuenta con especialización y se rige por principios de celeridad, gratuidad (en la primera instancia) y oralidad.
La protección del trabajador en un entorno dinámico
Los derechos laborales en España se sostienen por un amplio y complejo corpus legal, diseñado con el fin de proteger al trabajador como la parte más débil de la relación contractual. Desde la garantía del descanso y la remuneración digna hasta la tutela frente al despido, el sistema ofrece mecanismos robustos para la defensa.
Para lograr una defensa sólida de estos derechos, es importante contar con el conocimiento de los derechos y actuar de forma rápida. Conocer las condiciones contractuales, las reformas legales y buscar asesoramiento legal ante cualquier duda, es importante para asegurar la defensa y preservar la estabilidad laboral y económica.
